Σαρωτικές αλλαγές στην εργασία την επόμενη τριετία

• Στην Ευρώπη την επόμενη τριετία θα αλλάξουν 85 εκατ. θέσεις εργασίας και θα δημιουργηθούν 97 εκατ. νέες. 
• Το 85% των θέσεων εργασίας του 2030 δεν έχει δημιουργηθεί ακόμη
• Μας λείπουν κατάλληλες για το μέλλον δεξιότητες, ηγεσία και δομή λένε οι ελληνικές επιχειρήσεις
• Οι εργαζόμενοι θα εκπαιδεύονται δια βίου (διαρκές upskilling-reskilling)
• Η παραδοσιακή ιεραρχία θα ανατραπεί γιατί δεν ανταποκρίνεται στις νέες απαιτήσεις

Με τη διεθνή ειδησεογραφία, που επί του παρόντος έχει πάθει εμμονή με το  θέμα “το μέλλον της εργασίας” συμβαδίζει η νέα έρευνα του ΣΕΒ.

Σύμφωνα με αυτή, νέα επαγγέλματα γεννιούνται, άλλα καταργούνται και πλέον θα γίνονται μόνο με την βοήθεια της τεχνολογίας (δηλαδή αυτόματα), ενώ η έννοια “χώρος εργασίας” πλέον περιλαμβάνει όποιο χώρο έχει ίντερνετ και επιφάνεια για να ακουμπήσει ένα λαπτοπ!

Στην Ελλάδα το ποσοστό των απασχολουμένων που εργάζονται συνήθως εξ αποστάσεως αυξήθηκε από 1,9% το 2019, σε 7% το 2020 – προφανώς λόγω πανδημίας αλλά όπως το έχουμε ακούσει χίλιες φορές αυτή η τάση ήρθε για να μείνει και αυτό το ποσοστό φυσικά θα αυξηθεί.

Και όχι μόνο γιατί βολεύει τον εργαζόμενο και βοηθά στην καταπολέμηση του covid, αλλά γιατί μειώνει τα έξοδα λειτουργίας των επιχειρήσεων στο μισό (ενοίκια και συντήρηση γραφείων και αναλώσιμων). Επίσης, όπως όλα δείχνουν, αυξάνει την παραγωγικότητα αλλά και προσελκύει και κάποιους νεότερους σε ηλικία, που ως γνωστόν, όταν βγαίνουν από τα πανεπιστήμια δύσκολα προσαρμόζονται στην 9-5 εργασία του γραφείου, έχουν πρόβλημα με τις μετακινήσεις γιατί δεν έχουν αυτοκίνητο κ.λπ. Όσοι έχουν νέες οικογένειες, επίσης ωφελούνται εξαιρετικά γιατί εξοικονομούν χρόνο, βελτιώνουν την φροντίδα των παιδιών κ.λπ.

Σύμφωνα με τον ΣΕΒ αυτές οι απόψεις ήδη αποτυπώνονται σε αρκετές έρευνες στην Ελλάδα. Σε μεγάλο βαθμό οι εργαζόμενοι αξιολογούν ικανοποιητική ή πολύ ικανοποιητική την εξ αποστάσεως εργασία και δηλώνουν θετικοί ή πολύ θετικοί στην καθιέρωσή της. Έτσι πλέον και πολλοί οργανισμοί επανασχεδιάζουν τους εργασιακούς τους χώρους, μεταβαίνοντας από την παραδοσιακή χωροθέτηση εντός των εγκαταστάσεών τους σε πιο ευέλικτες μορφές, βάσει των ψηφιακών τηλεπικοινωνιών.

Τα επαγγέλματα

Επαγγέλματα, όπως οι αναλυτές δεδομένων (Data Analyst and Scientist), οι ειδικοί τεχνητής νοημοσύνης (AI Specialists), μηχανικής μάθησης (Machine Learning Specialists), μαζικών δεδομένων (Big Data Specialists), ψηφιακού μάρκετινγκ και στρατηγικής (Digital Marketing and Strategy Specialists) και ψηφιακού μετασχηματισμού (Digital Transformation Specialists), καθώς και οι μηχανικοί ρομποτικής (Robotics Engineers) και FinTech (FinTech Engineers) είναι επαγγέλματα, τα οποία δεν υπήρχαν λίγα χρόνια πριν. Θεωρούνται ως τα “πλέον αναπτυσσόμενα,” στα οποία αναμένεται ακόμη μεγαλύτερη αύξηση των θέσεων εργασίας στο μέλλον.

Από την άλλη, 14% των εργαζομένων στην Ευρωπαϊκή Ένωση απασχολείται σε θέσεις εργασίας που κινδυνεύουν από τον αυτοματισμό, ενώ το 40% σε θέσεις εργασίας που θα μετασχηματισθούν σημαντικά και το 34% σε θέσεις εργασίας που θα υποστούν αλλαγές εξαιτίας του αυτοματισμού.

Περίπου 4 στις 10 θέσεις εργασίας στην Ε.Ε. θα μετασχηματιστούν σημαντικά εξαιτίας της τεχνητής νοημοσύνης και του αυτοματισμού σύμφωνα με το Ευρωπαϊκό Κέντρο για την Ανάπτυξη της Επαγγελματικής Κατάρτισης  (CEDEFOP). Σύμφωνα με το Παγκόσμιο Οικονομικό Φόρουμ (WEF), έως το 2025 ο νέος καταμερισμός των καθηκόντων μεταξύ ανθρώπων, μηχανών και αλγορίθμων θα έχει ως αποτέλεσμα την μετεξέλιξη 85 εκατ. θέσεων εργασίας, αλλά και τη δημιουργία 97 εκατ. νέων θέσεων με νέα χαρακτηριστικά. Ένα σημαντικό εύρημα της έρευνας δείχνει ότι το 85% των θέσεων του 2030 δεν έχει δημιουργηθεί ακόμα.

Η τεχνολογία αυξάνει τη ζήτηση για εργατικό δυναμικό υψηλών προσόντων

Παράλληλα οι ψηφιακές τεχνολογίες δημιουργούν νέα επαγγέλματα και θέσεις εργασίας, μεταβάλλοντας το μείγμα γνώσεων και δεξιοτήτων που πρέπει να διαθέτει το ανθρώπινο δυναμικό, αλλά και αλλάζοντας ή καταργώντας επαγγέλματα.

Υπολογίζεται πως, λόγω των νέων τεχνολογιών, το 40% των εργαζομένων, χαμηλών αλλά και υψηλών προσόντων (στην ιατρική, τη μηχανική, τις χρηματοοικονομικές υπηρεσίες, κοκ) θα πρέπει να επανακαταρτιστεί για διάστημα τουλάχιστον έξι μηνών.

Επιπλέον, μειώνεται σημαντικά και ο ωφέλιμος χρόνος ζωής των δεξιοτήτων. Η τεχνολογική πρόοδος αυξάνει τη ζήτηση για εργατικό δυναμικό υψηλών προσόντων. Όσο πιο προηγμένες είναι οι γνωστικές (ψηφιακές δεξιότητες, δεξιότητες STEM – Science, Technology, Engineering, Mathematics, ξένες γλώσσες, κ.α.) και οι σύνθετες δεξιότητες, (δημιουργικότητα, ομαδικότητα, επίλυση προβλημάτων, κ.α.) τόσο πιο πολλές οι ευκαιρίες δυναμικής εξέλιξης.

Για αυτό, υπογραμμίζεται η ανάγκη διαρκούς αναβάθμισης δεξιοτήτων και επανακατάρτισης (upskilling & reskilling) και ο εμπλουτισμός και η διαρκής ανανέωση των γνώσεων και δεξιοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού. Η εκπαίδευση δεν πρέπει να ολοκληρώνεται με την έναρξη του εργασιακού βίου, αλλά να εξελίσσεται παράλληλα με αυτόν.

Ενδεικτικά, αναφέρονται η βελτιστοποίηση λειτουργίας και η μεγαλύτερη ακρίβεια μέσω της αυτοματοποίησης, η αύξηση της αποδοτικότητας, η πιο εύκολη και άμεση προσαρμογή σε μεταβολές της αγοράς, το μεγαλύτερο περιθώριο για την ανάπτυξη νέων ικανοτήτων και η μεγαλύτερη εξειδίκευση των εργαζομένων, αλλά και η ενίσχυση της αφοσίωσης και ικανοποίησης των εργαζομένων, με την παροχή θετικών εμπειριών.

Η επιτυχής αξιοποίηση της τεχνολογίας προϋποθέτει και αλλαγές στη δομή και στον τρόπο λειτουργίας της επιχείρησης. Οι επιχειρήσεις χρειάζονται διοικήσεις που να είναι παρούσες σε κάθε πρόβλημα, να διαθέτουν ευέλικτες δομές και ταχεία λήψη αποφάσεων και να λειτουργούν με τη διάδραση και τη συνεργασία διατμηματικών δικτύων ομάδων στη βάση κοινών στόχων. Στο περιβάλλον συνεχών επιχειρηματικών και τεχνολογικών αλλαγών, οι ιεραρχικές δομές οργάνωσης και διοίκησης δυσκολεύονται να ανταποκριθούν.

Οδικός χάρτης για την ψηφιοποίηση της εργασίας

Το Παρατηρητήριο Ψηφιακού Μετασχηματισμού του ΣΕΒ, με τη συνεργασία της Deloitte, και τον Τομέα Απασχόλησης και Αγοράς Εργασίας του ΣΕΒ προτείνει έναν οδικό χάρτη για τη μετάβαση των επιχειρήσεων σε νέα μοντέλα λειτουργίας και εργασίας με την αξιοποίηση ψηφιακών τεχνολογιών, μέσα από κρίσιμα ερωτήματα:

⦁ Στρατηγική: Ποια στρατηγική είναι κατάλληλη για την εναρμόνιση της κουλτούρας και των δεξιοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού, με τις νέες ψηφιακές τεχνολογίες; Συνάδει με την ευρύτερη ψηφιακή και επιχειρηματική στρατηγική της επιχείρησης;

⦁ Προβλήματα: Ποια είναι τα κυριότερα προβλήματα που αντιμετωπίζει η επιχείρηση όσον αφορά τη στελέχωση, τη διαχείριση ταλέντου και την καλλιέργεια θετικής εμπειρίας και κατάλληλης κουλτούρας στο προσωπικό; Ποιες ευκαιρίες βελτίωσης προκύπτουν;

⦁ Τάσεις: Ποιες είναι οι νέες ψηφιακές τεχνολογίες που επηρεάζουν την εργασία; Ποιες εφαρμογές θα έχουν το μεγαλύτερο αντίκτυπο στην επιχείρηση και το λειτουργικό της μοντέλο;  Ποιες είναι οι κατάλληλες πλατφόρμες/συστήματα που μπορούν να επιλύσουν τα παραπάνω προβλήματα;

⦁ Οργανωτική δομή: Εξυπηρετεί η υφιστάμενη οργανωτική δομή την επιχειρησιακή στρατηγική και την εργασιακή εμπειρία που θέλει να δώσει η επιχείρηση στο προσωπικό; Ποιοι τομείς πρέπει να αναδιαμορφωθούν;

⦁ Συνθήκες: Ποιο είναι το υφιστάμενο επίπεδο τεχνολογικής ενσωμάτωσης και ευέλικτης οργανωτικής δομής; Σε ποιο επίπεδο στοχεύει να φτάσει η επιχείρηση; Ποια η σχέση κόστους/οφέλους κάθε λύσης (KPIs, στρατηγικά πλεονεκτήματα);

⦁ Σχεδιασμός: Ποιες λύσεις αναμένεται να έχουν θετική επίδραση στην επιχείρηση; Πώς θα υλοποιηθεί κάθε λύση; Πώς θα διαμορφωθεί μελλοντικά η εργασία στην επιχείρηση;

⦁ Δεξιότητες: Ποιες δεξιότητες θα πρέπει να διαθέτει το ανθρώπινο δυναμικό, προκειμένου να ανταπεξέλθει στις σύγχρονες απαιτήσεις; Πώς μπορούν αυτές να αναπτυχθούν ενδοεπιχειρησιακά;

⦁ Εξ αποστάσεως εργασία: Πώς μπορεί η εξ αποστάσεως εργασία να είναι επωφελής και για την επιχείρηση, αλλά και για τους εργαζόμενους (⦁ εδώ);

⦁ Αξιολόγηση: Με ποιο τρόπο θα μετρούνται τα αποτελέσματα (KPIs, ανώνυμα ερωτηματολόγια);