"Δεν γίνεται ο άνθρωπός σου να είναι ο Μπολτ και εσύ να του δείχνεις πώς να περπατάει"

19 Απριλίου 2016

 Ο Διευθύνων Σύμβουλος της ΑΧΑ και Πρόεδρος του ΣΕΣΑΕ Ερρίκος Μοάτσος, προλόγισε την παρουσίαση του Μανούσου Μαροπάκη

Ο Διευθύνων Σύμβουλος της ΑΧΑ και Πρόεδρος του ΣΕΣΑΕ Ερρίκος Μοάτσος, προλόγισε την παρουσίαση του Μανούσου Μαροπάκη

Το στυλ Διοίκησης πρέπει να προσαρμόζεται ανάλογα με την εργασιακή επάρκεια των υφισταμένων. Αυτό θα πει "Διοίκηση κατά Περίπτωση". Να μην υποδιοικούμε τον μαθητευόμενο ή να υπερδιοικούμε τα "αστέρια".

Για το στυλ Διοίκησης τον 21ο πρώτο αιώνα μίλησε ο γνωστός στην ασφαλιστική αγορά Σύμβουλος Επιχειρήσεων Μανούσος Μαροπάκης, καλεσμένος στην πρώτη για φέτος επιμορφωτική εκδήλωση του ΣΕΣΑΕ, η οποία πραγματοποιήθηκε στις 11 Απριλίου στο Electra Palace, με τη συμμετοχή περισσότερων από 100 ατόμων.

Εκφραστικός, με αμεσότητα και πνεύμα ο πιστοποιημένος από το Harvard Business Publishing εισηγητής κ. Μαροπάκης, αναφέρθηκε σε πολλά ζητήματα γύρω από το θέμα «Διοίκηση».

Πόσο εύκολο είναι να χειριστεί κανείς τον σημερινό εργαζόμενο, που αν είναι ταλαντούχος είναι και περιζήτητος; που μπορεί να διαχειρίζεται εκατοντάδες πελάτες και δεκάδες χιλιάδες ευρώ;

Και πώς μπορεί κανείς να βγάλει τον καλύτερο εαυτό από κάθε νεοφερμένο Στέλεχος; Να του διδάξει τα σωστά πράγματα, τη σωστή στιγμή, με τον σωστό τρόπο; Να κερδίσει αλλά και να διατηρήσει την αφοσίωσή του;

Ένας στους τέσσερις που φεύγει οικειοθελώς από τον χώρο εργασίας είναι γιατί δεν μπορεί τη σχέση του με τον Προϊστάμενο. Αυτό έδειξε έρευνα του Χάρβαρντ, είπε, συμπληρώνοντας ότι φυσικά δεν φεύγει “η κάτω γειτονιά”, δεν φεύγουν οι χειρότεροι, αλλά τα καλά στελέχη, οι καλοί εργαζόμενοι.

Πώς λοιπόν, την εποχή των ελεύθερων συνόρων και τον μηδενισμένων αποστάσεων, μπορεί να καταφέρει κανείς να δεσμεύει τα καλά Στελέχη στην εταιρεία του; Να τους εμπνέει βούληση και δέσμευση για το σωστό;

“Στην Ελλάδα μπερδεύουμε την ευθύνη με την υπευθυνότητα” ανέφερε ο Μανούσος Μαροπάκης. “Η ευθύνη ανατίθεται, η υπευθυνότητα είναι προαιρετική, κερδίζεται. Αν θέλω την αισθάνομαι, αν θέλω την παρέχω. Μπορεί να έχω τυπικά την ευθύνη, αλλά να μην έχω υπευθυνότητα".

Μεταξύ άλλων, ανέλυσε και τους τέσσερις διαφορετικούς τύπους εργαζομένων, όπως ξεχωρίζονται από τις σύγχρονες θεωρίες του Μάνατζμεντ.

Σε κάθε περίπτωση οι τέσσερις αυτοί "τύποι" πατάνε πάνω και διαμορφώνονται από δύο άξονες: Το “θέλω” και το “μπορώ” ή αλλιώς, από τη δέσμευση και την  ικανότητα.

Η πρώτη κατηγορία είναι αυτός που θέλει πολύ αλλά μπορεί λίγο (συνήθως οι καινούργιοι σε έναν εργασιακό χώρο). Είναι ο πρωτάρης, πάσχει από έλλειψη δεξιοτήτων, από ανασφάλεια. Αλλά “θέλει” πολύ:

"Οι άνθρωποι αυτοί έχουν την ίδια συμπεριφορά με το παιδάκι μας: Θέλει κι αυτό πάρα πολύ να περπατήσει, αλλά μπουσουλάει. Πώς το διοικείτε το παιδάκι σας; Λέτε: «Σήκω τρέχα ρε, είσαι γιος Μαροπάκη»; Κάποιοι το λένε ακόμη πιο βίαια: «Δεν μπορεί να μη σηκωθείς. Σήκω λοιπόν! Άντε, τρέχα!». Αν το κάνετε έτσι, τότε το παιδάκι σας μπορεί και να μπουσουλάει μέχρι τα 16 του. Σιγά-σιγά βοηθάμε κάθε “παιδάκι”. Είμαστε δίπλα του, το κρατάμε απ’ το χεράκι. Κάνει δύο βήματα και αν κάνει τρίτο, τότε κάνουμε γιορτή. Μετά πάει στα τέσσερα, αρχίζει να ψιλοπερπατάει".

 Και φτάνει να μοιάζει με τον δεύτερο τύπο εργαζόμενου. Αυτού που έχει περάσει από τον πρώτο ενθουσιασμό, έχει κάνει την αρχή και αντιμετωπίζει τα επόμενα βήματα. Στο στάδιο αυτό, εξήγησε ο Μανούσος Μαροπάκης, αρχίζει και χαμηλώνει η δέσμευση, αλλά αυξάνει σιγά-σιγά η εργασιακή ικανότητα.

Εδώ το μυστικό, είπε, είναι ο Μάνατζερ να παραμείνει δίπλα στον εργαζόμενο. Να μην θεωρήσει ότι έμαθε, και τον αφήσει μόνο του, γιατί κινδυνεύει να τον “κάψει”. Να συνεχίσει να του δείχνει και να μην του έχει εμπιστοσύνη, αλλά να του υποδεικνύει συνεχώς τα ίδια και τα ίδια και να εποπτεύει την ορθή εκτέλεσή τους.

Πάρα πολύς κόσμος ανήκει στην δεύτερη αλλά και στην επόμενη, την τρίτη κατηγορία εργαζομένων. Τι αφορά αυτή; Ένα μεγάλο μπορώ αλλά ένα μικρότερο θέλω. Εμπειρία και ικανότητα αλλά χαμηλή δέσμευση, η ρουτίνα έχει πάρει τη θέση της αρχικής ορμής . Όρεξη για πολλές ευθύνες εδώ δεν υπάρχει.

Εδώ ο Μάνατζερ πρέπει να βάλει τον εργαζόμενο σε καινούργιες γειτονιές, να του αυξήσει τις αρμοδιότητες και τις προκλήσεις, να του δώσει ποικιλία, είπε χαρακτηριστικά ο εισηγητής.

Και τέλος, στην τέταρτη κατηγορία, είναι αυτοί που κάθε εταιρεία επιθυμεί να έχει στους κόλπους της, οι άνθρωποι που και “θέλουν” πολύ και “μπορούν” πολύ καλά.

“Δυστυχώς αυτοί είναι λιγότεροι από το 20% του πληθυσμού ενός οργανισμού. Αυτή η κατηγορία σε μεγάλους οργανισμούς είναι θνησιγενής. Δηλαδή έχει συνήθως ημερομηνία λήξης. Οι εργαζόμενοι αυτοί φεύγουν, είτε για άλλη γειτονιά, είτε για άλλο περιβόλι μέσα στον οργανισμό”.

Το στυλ Διοίκησης λοιπόν, θα πρέπει να προσαρμόζεται ανάλογα με την εργασιακή επάρκεια των υφισταμένων. Αυτό θα πει Διοίκηση κατά Περίπτωση. Να μην υποδιοικούμε τον μαθητευόμενο ή να υπερδιοικούμε τα αστέρια.

Δεν γίνεται ο άνθρωπός σου να είναι ο Μπολτ και εσύ να του δείχνεις να περπατάει, είπε χαρακτηριστικά ο κ. Μαροπάκης.

Και συνόψισε τα τέσσερα διαφορετικά στυλ διοίκησης ως εξής:

  • το κατευθυντικό (κρατάμε απο χέρι, μαθαίνουμε τα πρώτα βήματα)
  • το καθοδηγητικό (coaching), αυτό στο οποίο ανήκει το 40% του εργαζόμενου πληθυσμού και απαιτεί εκπαίδευση, feedback, στόχους.
  • το υποστηρικτικό (περιλαμβάνει στελέχη έμπειρα αλλα “κουρασμένα”, που δίνουν λίγα στη δουλειά τους)
  • το εκχωρητικό (στελέχη «υψηλής απόδοσης», που και θέλουν και μπορούν. Αυτά τα στελέχη τα αφήνεις ελεύθερα γιατί αν πηγαίνεις δίπλα τους, μπορεί και να τα εμποδίζεις).

 Και κάτι σημαντικό. Μπορεί το κλειδί να είναι Διοίκηση κατά Περίπτωση αλλά για να εντοπιστεί σε ποια περίπτωση ανήκει ο καθένας, θα πρέπει ο Μάνατζερ να έρθει κοντά με το κάθε Στέλεχος, να του μιλήσει, να προσπαθήσει να εκμαιεύσει πώς αισθάνεται και αν εννοούν όταν μιλάνε, τα ίδια πράγματα, πέρα από το να παρατηρεί την απόδοση ή τις ικανότητές του.

Σε κάθε περίπτωση, ο κανόνας απέλυε γρήγορα αλλά προσλάμβανε αργά ισχύει σίγουρα. Κατόπιν, προσάρμοσε το στιλ σου ανάλογα με το πώς εξελίσσεται ο κάθε εργαζόμενος στο πέρασμα του χρόνου, είναι ένα από τα συμπεράσματα στα οποία κατέληξε ο Μανούσος Μαροπάκης. Είπε χαρακτηριστικά:

"Αν έχεις έναν υφιστάμενο λαγό και έναν υφιστάμενο πάπια, μην προσπαθείς την πάπια να την κάνεις δρομέα. Το πιο πιθανό είναι να σκίσει τις μεμβράνες της και στο τέλος να μην κολυμπάει ούτε κι αυτή καλά. Δεν θα τρέξει ποτέ σαν τον λαγό. Ούτε να προσπαθήσεις να μάθεις τον λαγό κολύμπι. Τι να κολυμπήσει ο λαγός; Κάνε τον να κάνει άλματα, να τρέχει πιο γρήγορα, να παίρνει πιο κλειστά τις στροφές".

 Ο "Αϊ φέρε Μάνατζερ":

"Ένα από τα μεγαλύτερα καθήκοντα του Μάνατζμεντ είναι να αναθέτει εργασίες και να εξουσιοδοτεί. Και να εμπιστεύεται. Η εκχώρηση αρμοδιοτήτων είναι ένα εξαιρετικό εργαλείο Μάνατζμεντ. Όμως οι αρμοδιότητες πρέπει να εκχωρούνται ανάλογα. Δεν εκχωρούμε γενικώς και αδιακρίτως. Ομοίως, εκχώρηση δεν είναι να αναθέτουμε στους άλλους εργασία που δεν θέλουμε να κάνουμε εμείς. Να τους δίνουμε δηλαδή προαγωγή σε «άι φέρε manager». Άι φέρε καμιά τυρόπιτα, άι φέρε τις φωτοτυπίες. Να ξεφορτωνόμαστε μεγάλα, βαρετά ή δύσκολα έργα. Ό,τι δεν μας αρέσει να κάνουμε, να το δίνουμε στον άλλον"...

Η εκδήλωση ολοκληρώθηκε με τις ερωτήσεις του ακροατηρίου, που ήταν πολλές και ενδιαφέρουσες.

Underwriter Editors

Η συντακτική ομάδα του Underwriter επεξεργάζεται καθημερινά τα δεδομένα της ασφαλιστικής βιομηχανίας και τα παρουσιάζει με τον χαρακτηριστικό της τρόπο: Πρακτικά, Περιεκτικά και επί της Ουσίας.

Underwriter.gr - Το δεξί χέρι του ασφαλιστή.

Μία απάντηση στο "Δεν γίνεται ο άνθρωπός σου να είναι ο Μπολτ και εσύ να του δείχνεις πώς να περπατάει"

  1. Ο/Η THANASIS STEFANOU λέει:

    Με όλο το σεβασμό στον κ.Μαροπόκη, ο οποίος κατά την προσωπική μου άποψη έκανε εξαιρετική εισήγηση,θα ήθελα με πολύ καλή διάθεση να σχολιάσω κάτι σχετικά με τη δεύτερη κατηγορία στυλ διοίκησης -καθοδηγητικό(coaching).
    O coach δεν καθοδηγεί, ο consultant το κάνει αυτό.Ο coach δημιουργεί τις γόνιμες συνθήκες και το ασφαλές περιβάλλον έτσι ώστε ο coachee να ανακαλύψει και να αξιοποιήσει τις δυνατότητές του.

Αφήστε μια απάντηση

Η ηλ. διεύθυνσή σας δεν δημοσιεύεται. Τα υποχρεωτικά πεδία σημειώνονται με *

ΠΡΟΗΓΟΥΜΕΝΟ ΑΡΘΡΟ:
Solvency II: Τι εννοούμε όταν λέμε "Κλάδος Ζωής;"

Παραμένοντας στο κεφάλαιο "ορισμοί" του Solvency II παραθέτουμε σήμερα κομμάτι του Άρθρου 3, που επεξηγεί τι περιλαμβάνει ο όρος "λειτουργία"...

Close