Η αναζήτηση και η εκπαίδευση νέων ανθρώπων, που θα στελεχώσουν μία ομάδα πωλήσεων, είναι μία διαδικασία που απαιτεί σημαντική επένδυση σε χρόνο και χρήμα και συχνά δε στέφεται από επιτυχία. Το ζητούμενο είναι να βρεθούν άνθρωποι που θα διαθέτουν τα επιθυμητά ταλέντα, θα είναι παραγωγικοί, θα μοιράζονται τις ίδιες αξίες με εμάς και θα παραμείνουν κοντά μας για μεγάλο χρονικό διάστημα.
Κάποιοι ακόμη ρωτούν τους υποψήφιους «Ποια θεωρείς ότι είναι τα δυνατά σου σημεία και ποιες οι αδυναμίες σου;» ή «Μίλησέ μου για μία σημαντική πρόκληση που κατάφερες να διαχειριστείς με επιτυχία στη δουλειά σου». Η παραδοσιακή διαδικασία πρόσληψης όμως δεν είναι πλέον αξιόπιστη. Σπανίως οι υποψήφιοι έχουν την ικανότητα να αναδείξουν μέσα από την αφήγησή τους τα προσόντα τους. Το ζητούμενο είναι να ακολουθηθεί μία διαδικασία που θα περιλαμβάνει τις σωστές ερωτήσεις και θα δώσει μία ξεκάθαρη εικόνα για την κριτική σκέψη, τις επικοινωνιακές δεξιότητες, αλλά και την εξοικείωση του υποψήφιου με τις νέες τεχνολογίες, οι οποίες μετά την πανδημία έχουν γίνει αναπόσπαστο κομμάτι της καθημερινότητας όλων μας.
Κάποιες ενδεικτικές ερωτήσεις θα μπορούσαν να είναι οι εξής:
1. Για να ελέγξουμε πόσο καλά προετοιμασμένος έχει έρθει ο υποψήφιος, τον ρωτάμε τι γνωρίζει για την εταιρεία μας. Κάθε σοβαρός υποψήφιος θα πρέπει να έχει κάνει τουλάχιστον μία στοιχειώδη αναζήτηση στο Google και να είναι σε θέση να απαντήσει.
2. Για να αξιολογήσουμε την κριτική του ικανότητα, τον ρωτάμε ποια είναι η άποψή του για τη χρησιμότητα της υπηρεσίας ή του προϊόντος που παρέχουμε, καθώς και αν μπορεί να μας αναφέρει ένα περιστατικό όπου κάποιος γνωστός του έχει ωφεληθεί από αυτό. Η απάντηση θα πρέπει να είναι εμπεριστατωμένη και να μην περιοριστεί σε ένα σχόλιο του τύπου «τα προϊόντα σας είναι καταπληκτικά» μόνο και μόνο για να μας καλοπιάσει!
3. Για να διαπιστώσουμε τις επικοινωνιακές του δεξιότητες, του ζητάμε να διαλέξει κάποιον τομέα που γνωρίζει πολύ καλά, ένα αγαπημένο του χόμπι για παράδειγμα, και να μας το περιγράψει θεωρώντας πως εμείς δε γνωρίζουμε απολύτως τίποτα γι’ αυτό. Εάν δυσκολεύεται να μιλήσει για κάτι οικείο, τότε σίγουρα δε θα καταφέρει να προωθήσει με επιτυχία το προϊόν ή την υπηρεσία μας, όσο καλά και αν τον εκπαιδεύσουμε.
Στη συνέχεια ξεκινάμε μία συζήτηση μαζί του, για να διερευνήσουμε εάν διαθέτει τις απαραίτητες ικανότητες για τη δουλειά που τον προορίζουμε. Είναι σημαντικό να μάθουμε εάν του αρέσει να γνωρίζει καινούργιους ανθρώπους, να νιώθει χρήσιμος, εάν του αρέσει να μιλάει στο τηλέφωνο, εάν αντλεί ικανοποίηση από τη δουλειά του κ.ά. Έχει αποδειχθεί πως όταν ένας άνθρωπος αγαπάει τη δουλειά του και νιώθει όμορφα κάνοντάς τη, τότε αφ’ ενός είναι πιο παραγωγικός και αφ’ ετέρου θα συνεχίσει να την κάνει για μεγάλο χρονικό διάστημα.
Σε αυτό το στάδιο χρήσιμο είναι να τον φέρουμε σε επαφή με άλλα μέλη της ομάδας μας, για να πάρει μία πιο ρεαλιστική εικόνα της δουλειάς, παρακολουθώντας π.χ. μία τηλεφωνική επικοινωνία με πελάτη ή συζητώντας μαζί τους για τους τρόπους διαχείρισης των αντιρρήσεων των πελατών. Έτσι θα μπορέσουμε να διαπιστώσουμε πόσο συμβατός είναι ο υποψήφιος με τα υπόλοιπα μέλη της ομάδας μας και αν θα είναι ομαλή η μελλοντική τους συνεργασία.
Κάτι τελευταίο αλλά σημαντικό, που συχνά παραλείπουν να ελέγξουν οι υπεύθυνοι προσλήψεων, είναι οι ικανότητες του υποψήφιου στον γραπτό λόγο, ο οποίος αποτελεί ένα σημαντικό κομμάτι των επικοινωνιακών δεξιοτήτων. Είτε πρόκειται για τη συμπλήρωση κάποιων τυποποιημένων εντύπων είτε για την ανταλλαγή ηλεκτρονικών μηνυμάτων με τους πελάτες, ο υποψήφιος θα πρέπει να είναι σε θέση να συντάξει μόνος του ένα αξιοπρεπές και κατανοητό κείμενο και μάλιστα γρήγορα. Οπότε καλό θα ήταν να του ζητήσουμε να γράψει ένα σύντομο κείμενο, π.χ. ένα απαντητικό mail σε έναν πελάτη που διαμαρτύρεται επειδή έχει καθυστερήσει η καταβολή της αποζημίωσής του.
No comment yet, add your voice below!